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Retour aux circulaires > Sommaire de la circulaire du 3 décembre 2008
Objectifs
1. Développer l’utilisation, par tous les acheteurs publics, des clauses sociales du code des marchés publics permettant l’insertion des personnes éloignées de l’emploi (42) et des personnes handicapées en :
(42) Les différentes catégories de personnes concernées sont définies au paragraphe 1.2 du guide publié par l’Observatoire économique de l’achat public à l’attention des acheteurs publics (Commande publique et accès à l’emploi des personnes qui en sont éloignées) :
Guide "Commande publique et accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées" (OEAP) - Juillet 2007 (Mise à jour Décembre 2010)
a) Systématisant l’application des dispositions spécifiques prévues à l’article 10 (allotissement, sauf inconvénient économique ou financier), à l’article 14 (condition d’exécution, exprimée en nombre d’heures de travail réalisées par insertion des personnes éloignées de l’emploi) et à l’article 15 (lots ou marchés réservés à des entreprises adaptées, à des établissements et structures d’aide par le travail ou à des structures équivalentes employant une majorité de personnes handicapées) dans des conditions compatibles avec les capacités des entreprises et structures concernées, en conformité avec l’objet des marchés et adaptées à l’équilibre économique des prestations attendues ;
b) Appliquant, éventuellement, les dispositions particulières prévues à l’article 30 (procédure adaptée pour les marchés dont l’objet est l’insertion), à l’article 50 (variantes autorisées), à l’article 53-1 (critère secondaire de sélection sur la qualité de l’offre d’insertion basée sur la condition d’exécution de l’article 14).
Objectif cible pour 2012
Atteindre, dans les segments comportant au moins 50 % de main d’œuvre, 10 % au moins du montant des achats courants de l’Etat réalisés par des publics ou organismes relevant de l’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, associations intermédiaires, GEIQ, etc.) ou des structures employant une majorité de travailleurs handicapés.
2. Développer les exigences d’achats éthiques (respectueux du droit du travail et des conditions de travail), pour faire progresser partout les droits sociaux fondamentaux, et d’achats équitables, pour mieux rémunérer les producteurs désavantagés situés dans des pays en développement.
Stratégies
Multiplier les occasions de communication politique sur les achats socialement responsables et traduire la volonté politique en instructions et plans d’action.
Prévoir une évaluation.
Rendre visible le secteur de l’insertion par l’activité économique et mettre en place un réseau territorial opérationnel de facilitateurs .
Moyens d’action
Saisir l’occasion du Grenelle de l’insertion et de la présidence française de l’Union européenne pour sensibiliser les décideurs.
Systématiser l’information auprès des publics concernés (acheteurs, techniciens, décideurs) sur les clauses sociales, leur intérêt et le mode opératoire le plus approprié (définition du nombre d’heures de main-d’œuvre, groupement de structures en capacité de répondre, etc.).
Insérer des exemples de bonnes pratiques dans les supports de communication généraux des ministères et les supports spécifiques au domaine de l’achat public (extranet de la structure responsable des achats de l’Etat, lettres d’information, journaux, etc.).
Développer les formations sur les modes opératoires : sensibilisation dans les formations générales des acheteurs, modules spécifiques de l’Institut de la gestion publique et du développement économique (IGPDE) et du Centre national de la fonction publique territoriale (voir fiche n° 18).
Diffuser auprès des services d’achat les guides pratiques et juridiques de l’Observatoire économique de l’achat public (43) et d’Alliance Ville Emploi (44).
(43) Guide "Commande publique et accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées" (OEAP) - Juillet 2007 (Mise à jour Décembre 2010)
(44) Guide pratique et juridique d’Alliance Ville Emploi
Intégrer les instructions correspondantes dans les textes constitutifs et les procédures opérationnelles de la structure responsable des achats de l’Etat.
Définir un mode d’évaluation de la performance d’achat public socialement responsable à partir d’objectifs fixés aux administrations et d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
Prendre en compte les résultats dans les rapports annuels de performance des ministères et l’évaluation des secrétaires généraux.
Rendre obligatoire la justification d’une éventuelle non-utilisation des clauses sociales dans tout marché public comportant une part significative de main-d’œuvre.
Réserver une part des commandes (prestations internes à l’administration) à la régie industrielle des établissements pénitentiaires dans les segments où ce choix est pertinent.
Mettre en place tous les outils pratiques permettant aux acheteurs publics et aux entreprises soumissionnaires de connaître les structures de l’insertion par l’activité économique sur leur territoire et, plus largement, au plan national (45).
(45) Au travers, notamment, de l’annuaire des structures de l’insertion par l’activité économique et de l’achat socialement responsable : http://www.socialement-responsable.org/.
Systématiser l’implantation de facilitateurs (agents gestionnaires de clauses sociales) dans tous les territoires pertinents (bassins d’emploi), dans le cadre des dispositifs locaux et partenariaux des politiques de l’emploi (plans locaux d’insertion et d’emploi, maisons de l’emploi, etc.), afin de faire le lien de façon cohérente entre les acheteurs publics de différents niveaux (local, départemental, régional, national de compétence centrale ou déconcentrée) et les entreprises soumissionnaires pour la définition pertinente et adaptée du niveau demandé et la bonne mise en œuvre des solutions apportées.
Faire référence dans les marchés publics au respect des huit conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail (46).
(46) (Entre parenthèses : date de leur ratification par la France) C29 sur le travail forcé de 1930 (1939), C87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948 (1951), C98 sur le droit d’organisation et de négociation collective de 1949 (1951), C100 sur l’égalité de rémunération de 1951 (1953), C105 sur l’abolition du travail forcé de 1957 (1969), C111 sur la discrimination de 1958 (1981), C138 sur l’âge minimum d’admission à l’emploi de 1973 (1990), C182 sur les pires formes de travail des enfants de 1999 (2001) : http://www.ilo.org/ilolex/french/convdisp.htm.
Indicateurs de suivi
13a = Nombre de marchés notifiés intégrant une clause sociale au titre de l’article 14 du code des marchés publics / Nombre total de marchas notifiés.
13b = Montant des marchés notifiés intégrant une clause sociale au titre de l’article 14 du code des marchés publics / Montant total des marchés notifiés.
13c = Nombre de salariés en insertion par l’activité économique du fait d’une clause d’insertion au titre de l’article 14 du code des marchés publics.
13d = Nombre de lois ou de marchés notifiés intégrant une clause de réservation au titre de l’article 15 du code des marchés publics / Nombre total de marchés notifiés.
13e = Montant des lots ou des marchés notifiés réservés au titre de l’article 15 du code des marchés publics / Montant total des marchés notifiés.
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Précisions
Indicateurs suivis par la structure responsable des achats de l’Etat.
Contributeur associé (autre que ministères) pour l’indicateur 13c : service public de l’emploi.
Périodicité : annuelle.
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Fiches liées
Nos 4, 5, 6, 9, 10, 11, 18, 20.
Fiche n° 20
Responsabilité sociale de l’Etat (Egalité des chances, recrutement et parité)
Objectifs
1. Emploi des travailleurs handicapés.
L’article L323-2 du code du travail fixe pour chaque employeur public l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés. Les catégories d’agents concernés par cette obligation d’emploi sont définies aux articles L323-3 et L323-5 du code du travail. La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées réaffirme le principe de non-discrimination à l’emploi et encourage l’accès à la fonction publique. La création, en 2006, du fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), alimenté par les contributions financières des employeurs publics ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, constitue un nouvel outil d’incitation à l’insertion des agents en situation de handicap. Au-delà du recrutement externe d’agents en situation de handicap, les employeurs publics ont l’obligation de mettre en place les dispositifs nécessaires pour assurer le reclassement et le maintien dans l’emploi des agents reconnus, par suite d’altération de leur état physique, inaptes à l’exercice de leur fonction (article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 complété par le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié). Ces actions peuvent concerner l’aménagement du poste de travail, le changement d’emploi ou de corps par détachement. Afin de garantir ce principe d’égalité de traitement des agents en situation de handicap, l’article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit des aménagements raisonnables permettant à des travailleurs en situation de handicap d’accéder, de conserver ou de progresser dans un emploi de la fonction publique.
2. Diversification des recrutements au sein de la fonction publique.
L’accès à l’emploi public des jeunes sans qualification :
L’ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005, complétée par la circulaire FP n° 2104 du 14 septembre 2005, crée le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique de l’Etat (PACTE). Ce nouveau mode d’accès à la fonction publique est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans dont le niveau d’études est inférieur au baccalauréat. Le PACTE est un contrat de formation en alternance donnant vocation à titularisation, sans concours préalable, dans un corps de catégorie C. Ce dispositif vise à contribuer à l’intégration sociale des jeunes qui sortent du système scolaire sans qualification.
L’accès des jeunes issus de différents milieux socioprofessionnels :
Le ministère de la fonction publique a annoncé, en février 2007, la mise en place d’un dispositif de parrainage pour l’accès à la fonction publique (47), qui s’articule autour de plusieurs axes :
(47) http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/score/preparations-aux-concours/DP_parrainage_20070214.pdf.
a) Une information sur les possibilités offertes par la fonction publique auprès des jeunes, en s’appuyant sur les lycées, les universités, les acteurs locaux de l’insertion professionnelle ;
b) Une proposition auprès de certains jeunes d’un accompagnement pour préparer des concours, en fonction de leur origine sociale, des ressources de leurs parents et des établissements scolaires fréquentés. L’accompagnement prendra la forme d’un parrainage par un élève en cours de scolarité au sein d’une école de la fonction publique ;
c) Une allocation financière pourra être attribuée aux jeunes s’engageant dans cette voie.
La suppression des limites d’âge pour l’accès au recrutement dans la fonction publique :
L’ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005 supprime, à compter du 1er novembre 2005, les conditions d’âge pour le recrutement des fonctionnaires (48). L’objectif est désormais d’utiliser cette disposition pour assurer concrètement une plus large ouverture des viviers de recrutements au sein de la fonction publique.
(48) Cette disposition admet toutefois certaines réserves comme la possibilité de maintenir les conditions d’âge pour certains corps de catégorie active comme la police nationale.
Stratégies
Le respect de l’obligation légale et du devoir de solidarité nationale en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés nécessite une sensibilisation préalable pour changer les regards sur le handicap, pour que la personne soit vue avant son handicap. A ce titre, l’insertion des travailleurs en situation de handicap doit constituer une composante à part entière de la politique de gestion des ressources humaines. Il s’agit également de s’inscrire dans une logique de développement durable et citoyen en intégrant les personnes handicapées comme un élément de la cohésion sociale d’un service.
Moyens d’action
Depuis le protocole interministériel du 8 octobre 2001 pour l’emploi des travailleurs handicapés, les employeurs de la fonction publique d’Etat doivent coordonner et piloter leurs actions dans ce domaine par l’intermédiaire de la réalisation de plans pluriannuels d’actions. Au sein de chaque ministère, le correspondant handicap ministériel constitue une personne ressource pour le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’ensemble des services. Au sein de chaque service, les correspondants handicap locaux participent à l’application de la politique du ministère en faveur de l’insertion des agents handicapés.
1. Recrutement.
En ce qui concerne les recrutements externes, deux voies d’accès à la fonction publique sont ouvertes pour les travailleurs en situation de handicap :
a) Le concours avec aménagement éventuel d’épreuves pour l’accès à tous les corps d’agents des filières techniques et administratives ;
b) Le recrutement contractuel donnant vocation à titularisation, qui constitue un levier souple et important d’intégration des travailleurs handicapés (article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, précisé par le décret n° 95-979 du 25 août 1995 modifié). A ce titre, les objectifs globaux de recrutements fixés chaque année doivent identifier un nombre de recrutements de travailleurs handicapés selon le mode contractuel.
La circulaire du Premier ministre du 23 novembre 2007 a demandé à chaque ministère de produire un plan pluriannuel de recrutements de travailleurs handicapés 2008-2012. Le non-respect des objectifs fixés par ce plan se traduira par un gel de la masse salariale correspondant à la différence entre les recrutements réalisés et les objectifs fixés. L’application de ces plans pluriannuels doit permettre une amélioration à la fois quantitative et qualitative des recrutements de travailleurs handicapés. Ainsi, ces recrutements doivent concerner l’ensemble des catégories statutaires et notamment les catégories B et A.
Le recrutement des travailleurs handicapés au sein de la fonction publique implique également de développer le recours aux acteurs de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (ANPE handipass, réseau Cap Emploi, cabinets de recrutement spécialisés, etc.). Cette sollicitation implique : une information des employeurs publics sur les possibilités d’actions de ces structures spécialisées aux différents niveaux (local, régional ou national) ; une information de ces structures spécialisées sur les possibilités de recrutements et les procédures spécifiques à la fonction publique.
2. Insertion, reclassement et maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap.
L’accueil, l’insertion, le reclassement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et plus globalement des agents en risque d’exclusion professionnelle, doivent faire l’objet d’une prise en charge pluridisciplinaire systématique : pôle gestion du personnel, pôle médico-social, pôle formation, avec l’appui éventuel d’acteurs externes spécialisés (ergonomes, psychologues du travail, etc.).
Le FIPHFP doit constituer un levier important pour l’accompagnement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap dans le secteur public. Tout employeur public peut saisir ce dispositif pour assurer le financement d’actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés conformément à l’objet du FIPHFP (décret n° 2006-501 du 3 mai 2006) : aides techniques et humaines, actions de formation et de sensibilisation.
3. Parité.
La mise en œuvre de la parité professionnelle dans la fonction publique doit conduire à s’attaquer aux causes des inégalités et non plus agir sur leurs effets dans la perspective d’un développement juste et équitable de la société. Pour cela, la politique publique de parité hommes-femmes appliquée au monde professionnel a pour objectif de reconsidérer l’organisation du travail salarié et domestique, permettant une organisation de la société moins discriminante et exempte de ségrégation sexuelle. La reconnaissance du rôle des femmes et de la place qu’elles occupent au sein de la fonction publique a été rapidement identifiée comme un axe de progrès nécessaire.
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique notamment de recourir à des critères et des indicateurs de mesures qui peuvent être, à juste titre, considérés comme partie intégrante de la société durable : renforcement du dispositif de statistiques sexuées permettant un suivi de la féminisation de l’encadrement supérieur, des instances paritaires et des jurys de concours ; participation et engagement dans le cadre d’actions interministérielles telles que la charte d’égalité, les plans pluriannuels ou encore les conventions interministérielles d’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le système éducatif.
Indicateurs de suivi
Pas d’indicateur prioritaire retenu.
Fiches liées
Nos 18, 19.